36協定の本 第4章
『36協定の本』の目次：36協定の本
法定休日とは、労働基準法第35条にもとづいて与えなければならない休日をいう。使用者は、毎週少なくとも1回の休日を与える。4週間を通じて4日以上の休日を与える場合は、この毎週1回の定めは適用されない。大阪労働局は、これを変形週休制の例外として説明している。会社が就業規則などで決めた休日は、これとは別の考え方になる。法律が求めるのは週1日なので、週休2日の会社なら、2日のうち1日分が法定休日にあたる。もう1日は、法律の求めを上回って会社が与えている休日で、法定外休日や所定休日と呼ばれる。土日休みでも、日曜が必ず法定休日になるとは限らない。どちらの休日に働いたかで、法律上の扱いが変わってくる。なお、第41条の管理監督者などには、休日に関する規定がそもそも適用されない。
法定休日に働かせることを、休日労働という。これも時間外労働と同じく、36協定を結んで届け出ていることが前提だ。第36条は、労働時間の延長とあわせて、第35条の休日に労働させることも協定の対象にしている。協定には、延ばせる時間とあわせて、労働させることができる休日の日数も定める。割増賃金の率は、第37条を受けた政令が決めている。時間外労働は2割5分、休日労働は3割5分が最低限度で、賃金でいえば、休日労働は135％以上という言い方になる。一方、法定外休日に働いても、法律上の休日労働にはならない。その日の労働を含めて週40時間を超えれば、超えた部分が時間外労働として扱われ、2割5分以上の割増の対象になる。同じ休日出勤でも、法定休日か法定外休日かで、つく割増の種類が分かれる。
休日をめぐっては、振替休日と代休という言葉もよく使われる。どちらも、労働基準法の条文に出てくる言葉ではない。振替休日は、あらかじめ休日と労働日を入れ替えることをいう。振り替えるには、就業規則にその定めを置き、振替日を前もって特定しておく。もとの休日は労働日になるので、その日に働いても休日労働にはならず、休日労働の割増賃金も発生しない。ただ、休日を翌週に振り替えると、週の労働時間が40時間を超えることがあり、その部分は時間外労働になる。代休は、休日労働をしたあとで、代わりに別の労働日を休みにするものだ。休日労働はすでに行われているので、その分の割増賃金は必要になる。もとの日が法定外休日なら週40時間を超えた分に2割5分以上、法定休日なら働いた時間に3割5分以上の割増が要る。休日労働の時間は、36協定の上限とも無関係ではない。厚生労働省の資料では、上限の要件の一部に休日労働の時間も含めて数えるものがある。上限の中身は、時間外労働の上限として次に扱う。
参考：大阪労働局「法定労働時間と法定休日、時間外労働の基本」／厚生労働省「労働時間制度の概要」／厚生労働省「振替休日と代休の違いは何か。」／e-Gov法令検索「労働基準法」
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